[독서일기] 90년생과 어떻게 일할 것인가

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이미지 출처 : 네이버 글감 검색


저자 : 최경춘

20년이 넘는 기업 근무 경력을 바탕으로 '한국능률협회'에서 리더십, 관리자 교육, 코칭, 컨설팅 등을 10년 째 해오고 있다.

이전 저서로는 <나쁜 보스>가 있다.




부제 : 직급은 사라져도 리더십은 영원한다. 세대 차 문제를 해결하는 리버스 멘토링




이 책에 앞서 이와 유사한 <90년생과 일하는 방법>이란 책을 읽었다.

<90년생과 일하는 방법>이란 책은 주로 현장 사례 및 상황에 따른 실무 대응 매뉴얼처럼 구성된 책이었다.

내용적 측면에서 다소 아쉬웠던 기억이다.

이 책 <90년생과 어떻게 일할 것인가> 는 90년생 후배와 선배의 직장 내 관계에 중점을 두기보다는, 앞으로 90년대생들이 포진하는 팀에서의 리더들의 리더십에 중점을 둔 책이다.

최근 트렌드에 편승해서 출판사가 책 제목을 <90년생과 어떻게 일할 것인가>라 지은 듯 하다.

실제 내용은 리더쉽 코칭, 애자일 프로세스에 관한 내용이 주를 이룬다.

책 후반으로 갈수록 더욱더 대놓고 진짜 리더는 이런거다, 조직 관리는 이렇게 해라, 등 리더쉽 관련 내용들로 채워져있다.

리더쉽.. 관심없는데 ㅎㅎ

난 그저 앞으로 90년생 직장 후배들과 어떻게 잘 지낼지에 관심이 있을 뿐인데.

출판사의 책 제목 낚시질에 당했다.




삼포세대 : 연애, 결혼, 출산 포기

오포세대 : 삼포에 취업, 내 집 마련 포기 추가

칠포세대 : 오포에 인간관계, 미래에 대한 희망 포기 추가

이런 세상에서 포기는 배추 셀 때나 쓰는 말이라고 했다간..

구포세대가 나올 날도 머지 않았다.

아래부터는 책을 읽으며 기록해 둔 본문의 문장들.



디지털 원주민과 디지털 이민자가 있다.

디지털 원주민은 태어나면서부터 개인용 컴퓨터, 휴대폰, 인터넷, MP3 같은 디지털 기기를 일상적으로 사용하는 세대.

반면 후천적으로 디저털 환경에 적응해 온 세대는 디지털 이민자.

한 사람이 디지털 이민자인지 원주민인지 확인할 수 있는 재밌는 실험이 하나 있다.

디지털 카메라를 탁자 위에 올려놓고, '이것이 무엇인가' 라고 질문하면 된다.

'디지털 카메라'라고 대답하면 디지털 이민자이고, 그냥 '카메라'라고 하면 디지털 원주민이다.




대다수의 리더는 어떤 일을 지시할 때 무엇을, 어떻게 해야 하는지에 대한 방법론을 알려주는 데에는 익숙하다.

반면, 왜 해야 하는지에 대해서는 설명하지 못한다.

요즘 젊은 세대의 기준으로 봤을 때, '왜'를 알면 무엇을, 어떻게 할 지 자신들만의 방식으로 더 잘 수행할 수도 있는데 말이다.




기성세대 중 유독 간섭과 참견이 심한 사람들은 자신들이 예상하는 공포로부터 탈출하기 위해 '통제감'을 갖고 싶은 게 아닐까 싶다.

통제감은 개인의 행복을 결정짓는 매우 중요한 요소다.

우리에게 일어나는 수많은 사건이 자신의 통제하에 있다는 믿음은 스트레스를 줄여줄 뿐 아니라 미래에 대한 예측 가능성을 높여주기 때문에 행복감을 경험할 확률이 커진다.




세상이 변했다. 구성원 대부분은 밀레니얼 세대다. 그런데 우리가 받는 교육의 상당수는 산업화 시대의 교육 내용, 교육 방식이다.

존중이니, 자율성이니, 독립성이니 좋은 말을 한다 해도 팀장의 기본적 패러다임이 바뀌지 않은 교육은 현실에 맞지 않다.

가장 큰 문제는 그들을 '대상화'하는 것이다. 많은 팀장이 '내가 좋은 것을 배워왔어. 당신들에게 잘해줄 테니 같이 해보자'라는 식으로 말한다.

그들이 원하는 것이 무엇인지, 그들이 정말 나에게 원하는 것이 있기나 한지 알려고도 하지 않은 채 그저 '잘해주겠다.', '잘해보겠다'라고 말하는 것은 의미가 없다.

어차피 서로가 서로를 대상화하고 타인화하는 이상, 조직은 그냥 먹고 살기 위해 모인 '타자들의 집단'일 뿐이다.




어떤 일을 할 때 가장 먼저 해야 할 중요한 일은 그 일에 대해 남이 내린 정의가 아닌 내가 내린 정의가 무엇인지 명확히 하는 것이다.




처음부터 착하고 유능한 인간이 따로 존재하는 것이 아니다.

실무자로 있을 때 착하고 유능했던 사람도 관리자라는 직책이 부여되면 성과를 내야 한다는 압박감과 자신의 유능함을 계속해서 보여줘야 한다는 중압감에 사로잡힌다.

그리고 자신에게 지지를 보내주는 충신들에 둘러싸여 말도 안 되는 최악의 의사결정을 내린다.




다시 강조하지만 사람은 애초부터 어떤 회사나 직무에 적합하지 않다.

한 번 적합할 수는 있지만 영원히 적합한 사람은 없다.




자기 기만에 빠진 리더의 문제는 '거짓말을 하는 것'이 아니라 '사실과 진실을 직시하지 않는 것'이다.

자신은 진실로 그것이 정답이라고 믿기 때문에 남을 설득하거나 남을 고치려 들기만 하지, 자신의 생각을 고치려 하지 않는다.

(중략)

상대를 이용하기 위한 인정과 칭찬, 상대를 잘 부려 먹기 위한 공감과 경청, 자신의 목표를 달성하기 위해 동원된 리더십 스킬 등은 처음부터 지속 가능하지 않은 스킬이다.




어딘가에서 성공했다는 것은 당시의 주변 환경과 자신이 가진 능력의 합이 잘 맞았다는 뜻이다.

그런데 시대가 달라지고 경영 환경이 변화하며 사람들의 요구가 달라지고 있는데도 '내가 하면 다르지'라는 자신의 에고만 믿고 일을 추진한다고 생각해보자. 분명 성공률은 절반 이하로 떨어질 것이다.

에고와 집념은 다르다.

에고는 '나 아니면 안 된다는 생각', '성공 법칙은 정해져 있다는 믿음', '나니까 해낼 수 있다는 고집' 등 모든 가치 판단의 중심에 '나'밖에 없다.

집념은 '아직 포기하기 이르다는 생각', '방향은 바꾸지 않겠지만 방법은 바꿀 수 있다는 믿음', '함께하는 사람들과 끝까지 가겠다는 의지' 등 가치 판단의 중심에 '인내'라는 것이 묻어난다.




모르는 것은 모른다고 말하고, 아는 것은 경험을 해본 적 있다고만 말해라.

난관에 봉착했을 때에도 혼자서 해결하려 하지 말고 어떻게 하면 좋을지 구성원들에게 의견을 물어 보아라.




일반적으로 과거의 경험과 지식은 현재에 쓸모가 없다.

그러나 쓸모가 없다고 해서 배울 것이 없다는 뜻은 아니다.

과거에 배운 경험과 지식을 단지 '있는 그대로' 활용하면 안 된다는 의미다.

현재에 맞게 재해석하여 재활용한다면 깊이 있는 지식으로 거듭날 수도 있다.

과거의 경험과 지식에 집착하는 태도는 버려야 하지만 현재에 맞게 재해석, 재활용하는 것은 반드시 필요하다.



일할 의욕을 갖고 출근하는 직원들의 사기를 꺾는 첫 번째 요인은 내가 하는 일이 성과 목표와 어떻게 연관되어 어떻게 전체에 기여하는지 리더도, 구성원도 모른다는 것이다.

젊은 세대가 원하는 것은 특정 직무 또는 특정 분야가 아니다.

그들의 95%는 자신이 하는 일이 무엇이든 일의 목적과 중요성을 이해하길 원한다.

전체 사업의 관점에서 자신이 얼마나 중요한 역할을 감당하고 있는지 알면 더욱 열심히 일하고자 하는 의욕이 생긴다.



2020.11.20

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